在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之即，笔者特别对该法的几个亮点予以解读，以期对劳动者与用人单位在发生劳动争议时如何适用新法有所提示：

  亮点一：对原有的劳动争议案件一裁两审制做出重大突破，规定部分劳动争议案件一裁终局

    随着1993年《企业劳动争议处理条例》与1994年《中华人民共和国劳动法》的相继颁布实施，我国形成了“一裁两审”的劳动争议处理程序，也就是说，劳动者与用人单位发生任何劳动争议，必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁，不服裁决的于法定期限内诉至法院，经法院判决后，当事人不服一审判决的，可向上级法院上诉。由此可以看出，劳动争议解决程序中仲裁是必经的前置程序，同时仲裁又是非终局性的。此种解决劳动争议的程序尽管相当严谨，但处理周期过长的问题不可避免，一些用人单位借此恶意诉讼以拖延支付周期。

    为避免加大劳动者的维权成本，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了两大类劳动争议案件为一裁终局案件，裁决书作出之日起即发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。上述规定确立了部分劳动争议案件的一裁终局机制，旨在将小标的额案件“短平快”地解决在仲裁阶段。

    亮点二：针对一裁终局的劳动争议案件为劳动者设立了诉讼的“绿色通道” 

    《劳动争议调解仲裁法》尽管规定了对两大类劳动争议案件的一裁终局制，但并未全然关闭诉讼大门，其特别向劳动者开通了法律救济的“绿色通道”。该法第四十八条规定：劳动者对仲裁委员会一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。也就是说，劳动争议调解仲裁法第四十七条所规定的两大类劳动争议案件终局裁决的前提是劳动者认可该裁决，如果劳动者不服该裁决，于十五天的法定期限内提起诉讼，则仲裁裁决并不能产生终局效力。

    特别值得注意的是，是否提出诉讼的权利，法律只赋予给了劳动者，用人单位对于此类裁决不服，是不能向法院提出起诉的，其只能依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九的规定，自收到终局仲裁裁决之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

    亮点三：改变原有法律规定中仲裁时效过短的不良状况，合理延长了申请劳动争议的仲裁时效期间

    《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。此规定在审判实践中备受劳动者质疑。因为仲裁时效的法律制度直接关系到当事人的权益是否能够通过法律途径获得救济的可能性，一旦错过时间，当事人依据法律程序提起仲裁并最终获得支持的可能性就会丧失。而劳动争议发生后，许多劳动者缺乏保护合法权益的意识，或往往不能及时认识到权益被侵害的事实，所以众多劳动者未能于六十日内及时向劳动争议仲裁机构主张权利，错失了主张权利的法律时机，从而丧失了胜诉权。这无疑暴露出法律规定的六十日时效很难满足复杂的劳动争议提起仲裁的时限要求，对于当事人特别是劳动者权益的保护是十分不利的。

    新的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条对仲裁时效作出了新的规定，将劳动争议申请仲裁的时效期间确定为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。此规定保障了劳动者在合理期限内进行充分维权。

    亮点四：仲裁审理期限缩短，同时不再收取仲裁费用，建立快捷、无成本的维权机制

   《企业劳动争议处理条例》及《劳动争议仲裁委员会办案规则》均规定了审理劳动争议案件，仲裁机构应于六十日内结案，案情复杂的可适当延期，延长的期限不得超过三十日，即劳动争议仲裁审理期限最长不应超过九十日。但现实中，对于仲裁机构的审限并无监督机制，对于超过九十日审理期限的情况当事人亦无救济途径，只能听之任之，故而造成部分劳动争议案件在仲裁阶段久拖不决。

    《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。该规定有利于提高当事人的维权效率，也即是说，不管仲裁机构是否作出裁决，只要超过六十日的最长审限，当事人即可就该劳动争议事项向人民法院直接起诉了。

    特别值得指出的是，依据《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，无须交纳仲裁费用。这是第一次通过法律的形式建立了劳动者无成本的维权机制。

    《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》建立了一套适合劳动关系特点又符合我国国情的劳动争议解决模式，确立了劳动争议处理公正、及时、方便、快捷的原则，无疑将使劳动争议处理机制进一步走上正轨，促进劳动关系的和谐稳定。