2005年12月6日
一、关于劳动合同法的适用范围
（一）关于雇主。德国采用了概括式的规定，根据德国规定，雇主是指雇用雇员的自然人事法人。新加坡采用了列举式规定，根据新加坡的规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：（1）法定当局；（2）雇主正式授权的代理人或经理人；（3）拥有雇有受雇人的专业、企业、行业的管理权的人。
（二）关于雇员。对被雇用者的表述，大体分为“雇员”、“工人”、“职工”、“受雇人”、“劳动者”等几类。
在德国，雇员界定标准有实质要件和形式要件。实质要件包括：业务内容的指令约束；雇主确定固定的工作时间和工作地点；被安置在企业并且依赖于其他人的决定；有义务提供劳动力。形式要件包括：缴纳工资税和社会保险费。
在印度，工人是指任何一个为了获取报酬而被任何一个企业雇佣或从事与该企业有联系的技术的、半技术的或非技术的管理、工程或文书工作的人。但是下列任何人员不属于工人：（1）主要从事管理或行政工作的人员；（2）每月领取五百卢比以上的管理人员，或因职责的性质，以及被赋予的权力而主要从事管理性质的工作人员；（3）厂外工人，即由企业主向这类人员提供物品或原料，由他们制作、清洗、更换、修饰、完成、修理、改制或为企业主加工出售，这些工作由厂外工人在自己家里进行，也可以在不属于企业主领导和管理下的其他场所进行。
韩国规定，职工是指靠工资、薪金或任何其他类似的收入过活的人，而不管其职业是什么。加拿大规定，职工是被雇用以从事熟练的或不熟练的，包括体力的、办公室的、技术的或经营管理工作的人。
（三）关于劳动合同规定是否适用于国家机关以外的事业单位等公法人。在日本、比利时，劳动合同的相关立法适用于所有的事业单位。在法国、加拿大，劳动合同的相关立法适用于机关办事处等部分事业单位。
二、关于劳动关系特殊形态
（一）事实劳动关系。事实劳动关系，是指雇员与雇主之间形成从属性劳动，但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。一般认为，事实劳动关系主要有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。就事实劳动关系的本质而言，与劳动关系并无本质差异，之所以形成事实劳动关系，它可能是由于不符合劳动合同的法定形式要件，或者是订立劳动合同有瑕疵，或者是主体不适格。
俄罗斯与秘鲁的法律都保护事实劳动关系。俄罗斯规定，无论聘用劳动者是否已经按规定方式办理了手续，劳动者实际参加工作即意味着订立了劳动合同。秘鲁规定，在被认为提供了有偿或从属性服务的情况下，应视为已存在雇用合同，除非该项服务不能被证实。
（二）多重劳动关系。匈牙利、利比亚、越南等国规定符合规定的情形下可以建立多重劳动关系。具体条件有：
1．只有在企业事先有书面材料允许的情况下，职工才能建立第二个或更多的劳动关系。
2．如果职工缔结了多个劳动关系，在各处的劳动时间一样长，那么第二个劳动关系为第二职业。如果在各处的劳动时间不一样长，那么第二个劳动关系及其以后的劳动关系为副业。
3．第二职业只能有一个，而且要选在由于工作性质方面的原因，使完成任务不必一直坚守岗位的那些工种。第二职业只能领取一半工资。
4．职工只有在各种劳动关系中从事正常工作的时间平均每月不超过三百小时，才能搞副业。
三、关于劳动合同订立
（一）劳动合同的种类、期限。德国、英国、俄罗斯等国家将劳动合同划分为三类：定期劳动合同、不定期劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
智利、日本、德国等国家对定期劳动合同的期限作出了限制。智利规定定期劳动合同的期限不得超过6个月；韩国规定定期劳动合同的期限不得超过1年；德国规定定期劳动合同的期限最多不能超过18个月；比利时、喀麦隆规定定期劳动合同的期限最多不得超过2年；越南规定定期劳动合同的期限不得超过3年；俄罗斯、利比亚规定定期劳动合同的期限不得超过5年。
有些国家都规定在一定的条件下定期劳动合同是可以转化为不定期劳动合同的。法国、俄罗斯、韩国等国家都规定，如果劳动合同期满后，劳动关系实际上仍旧延续，且没有一方提出终止劳动合同，则从合同的效力看，认为合同已延续为不定期劳动合同；马达加斯加规定，任何有期劳动合同均可延长，如合同接连延长两次而工作未有任何中断，则该合同变为不定期劳动合同；比利时规定，当事人连续签订了2个或2个以上的有一定期限的合同，如果这些合同不因工人方面的理由而中断，则应把这种合同看作是一个没有一定期限的合同，除非雇主以工作性质或其它合法理由为这些合同提供依据。
（二）劳动合同订立形式。德国、英国、法国等二十个国家对劳动合同的签订形式加以规定，其具体内容如下表：
| 劳动合同 签订形式 | 具体规定 |
书 面 | 口 头 |
英国 | √ | √ | 法律没有规定劳动合同必须以书面形式订立。在订立劳动合同时，订立一方需要向另一方作出一个“要约”(offer)，这个要约是可以附带条件的，这些条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料；如果所附加的条件没有完成，则合同不能成立。 |
法国 | √ | √ | 雇用合同按合同双方都认为适于采用的某种方式而签订。固定期限的劳动合同采用书面形式，口头形式即无固定期限的劳动合同。书面的、并打算在法国领土上执行的雇用合同，应以法语书写。 |
日本 | √ | √ | 口头形式视为默认。 |
埃及 | √ | √ | 个人雇用合同应用阿拉伯文字书写，并规定试用期。如无书面合同，则只有工人有权通过他能找到的任何证明来证实其权利。 |
越南 | √ | √ | 雇用合同应当用书面形式订立。对某些临时性的和为期3个月以下的工作以及家务工人，可以订立口头合同。 |
秘鲁 | √ | √ | 一般提供服务即认为存在合同，特殊条件下签订书面合同。 |
利比亚 | √ | √ | 雇用合同应该用阿拉伯文书写。在没有书面合同的情况下，应允许工人单独以任何有效的证明方式确立其权利。 |
土耳其 | √ | √ | 定期一年或一年以上的雇佣契约应有书面形式缔结。 |
匈牙利 | √ | √ | 如果劳动合同的有效期固定在三十六天以上，合同应该见诸于文字。否则，劳动关系的有效期无限制。 |
比利时 | √ | √ | 缺乏书面证明时允许口头证明订立合同。学生合同为书面形式。 |
（三）订立劳动合同时双方应履行的告知义务。
1．雇主的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，雇主负有对劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。如未尽到此义务，应基于缔结合同上的过失责任负责损失的赔偿。巴林劳工法规定，雇主或雇主代表在与工人缔结合同之前，应告诉工人工作的危险和他应遵守的安全措施。
2．雇员的告知义务。韩国劳动标准法规定，在缔结劳动合同时，劳动者有义务向劳动力使用者具体说明自身劳动力的质量。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿责任只限于信赖收益损失。
四、关于试用期
法国规定，定期合同可以约定试用期，其长短与合同期关系如下：合同期不足4个月的，试用期不得超过两周；合同期4个月不足1年的，试用期不得超过1个月；其他情况，试用期不得超过2个月。比利时规定，合同可以包括试用期条款，但必须在工人开始工作工作以前以书面形式订立，且试用期不应少于7天多于14天。
五、关于劳动合同内容
在德国，劳动合同内容包括：起始时间，如果是定期劳动合同要注明劳动关系持续时间、劳动地点、对所作工作的措述、工资构成与标准、议定的工时、休假时间以及指明应遵循的集体合同或企业规章制度。
日本对劳动合同内容约定作出以下禁止性规定：禁止雇主签订预先规定不履行合同时的违约金或损害赔偿的条款；雇主不得从工资中扣除以前借款或以其他工作为条件的借款。
六、关于劳动规章制度
在日本，规范劳动关系法律性文件除劳动合同外，还有在听取职工意见的基础上由雇主单方制定的工作规则和由集体谈判产生的集体合同。日本劳动基准法规定，这三者之间的关系是：工作规则不得违反法令或集体合同。政府有关部门有权命令更改与法令或集体合同相抵触的工作规则；劳动合同中未达到工作规则要求的部分无效。此无效部分遵从工作规则制定的标准。由此可见，劳动合同、工作规则、集体合同三者中，集体合同处于最优先地位，其次是工作规则。而劳动合同,其内容虽是合同当事人——劳资双方同意的款项，但却不得违背劳动基准法的相关规定，还不得与工作规则、集体合同的内容相抵触。
在法国，雇佣20人以上的企业必须建立内部劳动规章制度。内部劳动规章制度必备的条款包括有关实施安全、卫生法规的措施；纪律规则、惩罚的性质、种类和程序以及雇员行使辩护权的条件。同时法律规定，内部劳动规章制度不得出现以下条款：限制个人和集体权利、自由的条款（能为工作性质证明的除外）；因性别、出身、家庭状况、生活习惯等而对劳动者歧视的条款。此外，用人单位在制定和修改其劳动规章制度时，必须征求企业委员会（没有企业委员会时，征求员工代表）和卫生、安全与劳动条件委员会的意见，并且交由劳动监察员检查。最后在劳动争议委员会秘书处备案。
七、关于竞业限制
竞业限制也称竞业禁止，是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保证原用人单位的商业利益不受侵犯。
比利时规定，年收入不超过25万法郎的雇佣合同中有关竞业限制条款，应认为是无效的；年收入在25万至50万法郎之间的，竞业限制条款规定仅适用于有关联合委员会或分委员会签订的集体劳动协议中有所规定的某些职务或某类职务。年收入在50万法郎以上的，其雇佣合同中理应包括竞业限制条款。竞业限制条款需符合以下四个条件：必须与类似的活动有关；必须限制在工人能够有效地与其雇主竞争的地理范围以内，明确企业的性质和营业范围。任何情况下，地理范围不应扩大到比利时境外；从雇佣关系停止的那天开始计算，有效期不应多于12个月；雇主必须支付一次性的补偿费，除非他愿意在合同终止后15天内，放弃运用竞业限制条款的权利。竞业限制条款必须采用书面形式。如果工人未遵守竞业限制条款，则应支付雇主一定的赔偿金，对违反竞业限制条款一次性总付的赔偿费，不应超过相当于3个月报酬的总数，但若雇主能够证实遭受损失的事实和程度，则可以索要较高的补偿费用。
八、关于劳动合同的变更
在法国，劳动合同的变更是针对不定期劳动合同而言的，可分为非实质性变更和实质性变更。非实质性变更是指企业单方面对合同所作的较小的变动，既不影响雇员工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定条款、非竞争条款，一般雇员能够接受。如果不接受，辞职不会得到补偿。实质性变更是指企业单方对合同所作的重要变动，如果雇员能够接受，那么新的条款代替旧的条款，劳动合同继续履行。如果雇员拒绝接受，辞退雇员时要付一定的补偿金。
韩国规定，使用者一方可以变更雇用规则，但不能变更劳动合同，并且使用者一方变更的雇佣规则的效力不涉及到所有的劳动合同。如果使用者变更的雇佣规则对劳动者不利时，必须事先得到劳动集团的同意。使用者变更的雇佣规则不利于劳动者，并未得到劳动者同意的，变更事项对原劳动者不发生效力，但对变更后建立劳动关系的劳动者当然发生效力。雇用规则本身不具有法律效力，只有经过劳动者的同意才发生法律效力。劳动者不反对变更后的雇佣规则的，变更的雇佣规则即成为劳动合同的内容。
九、关于劳动合同中止履行
秘鲁规定，以下情形可以中止履行劳动合同：暂时丧失工作能力；经证明的疾病或事故；产前或产后的假期；节假日；因公务或服义务兵役而离开工作岗位；因执行工会职责而离开工作岗位或不上班；纪律处罚；行使罢工权；工人被拘留；雇主允许的请假或离开工作；不可预见的事件或不可抗力；其他法律上认可的原因。其中，在遇到不可预见或不可抗力的结果下，雇主可中止使用劳动力长达90天，并立即通知劳动局，但雇主应在可能的情况下给予工人有权享受的假日，并采取合理的措施防止工人的处境进一步恶化。
韩国规定，由于雇主的原因暂时中止工作，雇主应在中止工作期间支付职工不少于其平均工资70%的津贴。除非由于不可避免的原因企业无法继续经营，并经劳动关系委员会批准，雇主可支付低于这一数目的暂时解雇津贴。
十、关于企业发生分立、合并时劳动关系的处理
法国、俄罗斯、加拿大等国对企业发生分立和合并时劳动关系的处理作了规定，具体内容如下表：
| 企业发生分立和合并时劳动关系的处理 |
法国 | 正在履行的全部劳动合同均在新雇主和雇员之间继续有效。 |
俄罗斯 | 劳动关系在征得职工同意后保留不变。 |
加拿大 | 对在跨省的单位供职的职工，由于该单位被售出、租借、合并或其他情况而变换雇主，职工在雇主更迭以前和以后的供职应被视为在一个雇主处的连续供职而不受事项过户的影响。 |
新加坡 | 行业、企业或事业的转让、更换雇主而使雇佣合同修改的都不应破坏受雇时期的连续性 |
越南 | 在企业合并或分立，企业所有权、管理权或财产使用权转移的情况下，新雇主应当负责继续履行与工人订立的合同，直到双方同意修改或终止合同或另订新合同为止 |
埃及 | 企业发生合并或转让时，都不得影响企业履行义务；除非企业受到清算、宣布破产或被当局批准永远关闭，否则工人与该企业的雇用合同仍然有效，雇主的继承人与雇主有责任共同履行上述义务。其中，利比亚另外规定对于实施中的合同所未包括的上述义务应继续一年。 |
巴林 |
利比亚 |
土耳其 | 企业发生变更和转让时不得影响受雇人员带工资享受年休假的权利。尽管有相反的协议，在年休假期间应给受雇人的酬偿，应由该新雇主偿付 |
喀麦隆 | 雇主的法律地位发生变化，如继承、合并，资金转变，变为公司，除巨大力量所造成的（破产和司法清理不作为巨大力量），在变化当天仍有效的劳动合同，在新企业主和企业人员之间继续存在。只有根据本法规定的条件下才能废止 |
沙特阿 拉伯 | 除最后关厂外，雇佣合同继续有效。前雇主和新雇主应共同或分别负责偿还在所有权转移前按合同规定已到期的义务。所有权转移后的义务由新雇主单独承担。 |
埃塞俄 比亚 | 取消雇用合同，工人有权得到解雇费和获得赔偿 |
马达加 斯加 | 引起雇主法定地位变化的，如在变化之日雇用合同尚未到期，则这一合同在新雇主与企业职工之间仍然有效。只有根据规定的方式和条件才能终止 |
十一、关于劳动合同的解除
（一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。
1．解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。
同时，有些国家还规定了限制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。
2．解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：（1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理由，并听取雇员的解释。（2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。
3．违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的补偿。
4．支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动报酬的10%）。（3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后3个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。
5．经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：（1）解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。（2）解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。（3）对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇50岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员1至6个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。（4）为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。（5）裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。（6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。
（二）雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的——倾向于保护劳动者有关。英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。
（三）劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、保证金、储蓄款、社会保险金）、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。
十二、关于劳动合同的无效和撤销
（一）劳动合同无效。德国、法国、俄罗斯等国家对无效劳动合同的认定标准作了规定，具体内容如下表：
| 劳动合同无效的认定标准 | 有此规定的国家 |
1 | 内容违反法律规定、劳动协约（即集体合同）、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分(除对雇佣工人有利)的合同 | 德国、日本、巴林、利比亚 |
2 | 雇佣条件达不到规定标准或恶化劳动者状况的合同 | 俄罗斯、日本、韩国 |
3 | 以欺诈、诱骗、恫吓、胁迫或伪造证件等手段诱使任何工人签订的合同 | 德国、尼日利亚 |
4 | 合同中规定的服务条件对受雇人不利的或侵犯受雇人权利的部分 | 沙特阿拉伯、新加坡 |
5 | 违背善良风俗或合同目的不合法、不道德的劳动合同 | 德国、法国 |
7 | 未申请批准或取得签证、由于雇主原因未取得签证或批准被拒绝的合同 | 喀麦隆、马达加斯加 |
8 | 主体不合格，意思有瑕疵的合同 | 法国 |
9 | 雇员放弃其所享有的权利所订立的合同 | 沙特阿拉伯、新加坡 |
10 | 低于最低工资的协议无效 | 利比里亚 |
11 | 未成年人未在保护人的许可下签订的雇佣合同或是在达到合法年龄时未对合同加以认可或者合同未继续得到其保护人或按情况得到法院的认可的合同 | 巴林 |
（二）劳动合同的撤销。德国规定，因欺诈和胁迫而签订的劳动合同为可撤销合同。当欺诈、胁迫行为存在时，在可撤销意思表示权利人发现其受欺诈之时起1年内可撤销合同，但30年后不可撤销。胁迫是从胁迫终止之时算起。日本规定，家长、监保人或行政官厅如果认为劳动合同对未成年工不利时，有权取消合同。
十三、关于劳动合同法律责任形式
劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。
（一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。
（二）罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以25000法郎的罚金；累犯处以50000法郎的罚金或6个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在24小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加30%，直到他遵从判决为止。
（全国人大常委会法工委行政法室根据劳动和社会保障部提供的材料整理）
