编者按：群体性解聘涉及的不仅是个别劳动者利益，往往是群体共性的利益。所以争议人数会蔓延扩大，且突发性较强，当事人情绪易波动，处理稍有不慎，事态扩大就会导致矛盾激化。因此，对一些群体性劳动合同解除的处理，既要符合法律规定还要考虑怎样一次性彻底解除劳动合同避免留下“后遗症”，本期经典案例通过阐述本所承办的一项专项法律服务来共同探讨此问题。

    案情简介：2012年某单位与200名劳动者建立了劳动关系专门从事某项业务。《劳动合同》续签三年后，2015年底劳动合同到期后，该单位与劳动者以事实劳动关系存续半年之久，在此期间由于国家出台相关政策，致使该单位不在有从事原业务的职能，从事原业务的200名劳动者将被解聘。面临失业，劳动者不愿意解除劳动合同，以自己签订的是无固定期限劳动合同为由认为用人单位不能解除合同，并且提出一系列没有法律依据的诉求。

    法律分析：综上所述案情来看，是因签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的情形，用人单位可据此单方解除劳动合同。劳动者提出签订的是无固定期限劳动合同的观点没有法律依据。首先，劳动者认为连续订立二次固定期限劳动合同，续签合同时应签订无固定期限劳动合同，但在本案中用人单位不同意续签而是要解除劳动合同，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。需要在此说明的是，即使劳动者签订的是无固定期限劳动合同也只是没有规定终止期限的劳动合同，并不意味着是此合同就是 “铁饭碗”不能解除，用人单位依然可以协商解除、约定解除、法定解除。我所作为用人单位的法律顾问，经过认真研究为用人单位提出了三套解决方案。

经双方协商一致，即可解除劳动合同关系，并且签订《解除劳动合同协议》，在《解除劳动合同协议》中表明劳动者认同非因用人单位原因没有续签合同而形成事实劳动合同关系，由此规避了双倍工资的法律风险。并且要在协议中明确规定“除本协议外内容再无其他争议”避免留下 “后遗症”。

用人单位可依据合同中约定的终止事由提出解除劳动合同；也可基于签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，并且协商不能解决的法定情形来解除。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿金。如未签订《劳动合同》情形下终止劳动合同关系用工单位可依据《中华人民共和国人力资源和社会保障部》12号文件所规定条款提出终止劳动合同。用人单位与劳动者形成了事实劳动关系，且存在劳动期限协商不一致的情况，所以用人单位可以此单方提出终止劳动合同关系。

风险提示：用人单位如采用提前三十日通知劳动者解除合同，在这三十日内可能出现怀孕、患病或者非因工负伤的情行，致使劳动合同不能解除，因为上述情形人员属于法律规定不能解除劳动合同的人员。

针对怀孕、产期、哺乳期的三期女员工；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；针对上述两类人，双方可协商解除劳动合同。用人单位，需等到不能解除的法定情形消失后方可单方解除劳动合同。在不能解除期间内，用人单位需继续支付每月工资及保险直至劳动关系解除，并且不能降低其原工资。

    典泽建议：由于《劳动法》在解除合同的问题上实行了用人单位解除合同法定的原则，导致用人单位解除合同难，解除合同成本高，因此用人单位应根据自身发展状况及客观情况的变化制定合理的合同期限，合同到期后终止，无需支付任何经济补偿金。加强日常合同的管理，对于到期合同及时续签，防止双倍工资的惩罚性赔偿。